¿El tipo de personalidad define el cargo al que un candidato puede aspirar?
En los test de personalidad para selección de personal, digamos que pueden existir unos esquemas generales. Por ejemplo, podríamos decir que, no podemos contratar a un candidato comercial, si es tímido e introvertido y eso es un esquema o un factor de personalidad. Pueden existir unos panoramas generales, pero también hay otros que se pueden plantear dentro del proceso de selección, donde el cliente (empresa) manifiesta una preferencia por determinada personalidad y a eso le llamamos el perfil oculto. Pero en general, sí existen unas pautas de personalidad que se ajustan a los cargos. Un candidato que sea para el área de nómina, debemos evaluar si su personalidad es controlada, con atención al detalle y si es organizada, porque va a trabajar con números. Observar en esos temas de personalidad cuáles son los factores que se asemejan a unos cargos u otros.
¿El tipo de personalidad complementa el aspecto de las competencias?
Así es, son las competencias técnicas y blandas. Las competencias técnicas son del hacer, las que, finalmente, tienen una relevancia, pero más baja, porque son moldeables, aprendibles y/o enseñables.
También tenemos las competencias del ser, que se complementan con la personalidad. Aspectos como el relacionamiento, la emocionalidad y la adaptación al cambio y dependiendo del perfil, validamos si esas competencias blandas si se ajustan al candidato que estamos buscando.
Las preguntas que debemos plantear deberían estar enfocadas a las competencias blandas. Lo que pasa es que el test de personalidad para selección de personal, tiene que ver, pero no es lo mismo que las competencias blandas. Porque el test de personalidad es un tema de evaluación más personal del candidato y tiene otro tipo de factores. Tiene un sentido más psicológico, si lo podemos mencionar así, es más de una característica individual y propia del candidato y nos ayuda a definir si esa personalidad de las personas se ajustaría a un determinado cargo.
¿Cuál es el mejor test de personalidad para selección de personal?
No podríamos hablar propiamente que existe un test mejor que unos u otros, simplemente, los test de personalidad tienen diferentes corrientes y orientaciones, desde el ámbito de la psicología, para abordar aspectos puntuales.
Existen test que quieren ahondar en temas de factores de personalidad ¿Cuáles son las características puntuales de la personalidad de una persona u otra? Existen otros test de personalidad que están orientados a medir aspectos de psicopatología o trastornos de la personalidad, puntualmente.
Entonces, ¿Cuál es el mejor test?, no podríamos decirlo. Más fácil podríamos indicar que el test de la personalidad para selección de personal es un apoyo más, para el proceso de selección y el que más nos puede ayudar en este proceso de selección propiamente, como lo es en la rama organizacional, es un test de personalidad multifacético, que nos permita revisar cuáles son las escalas o los factores que componen el perfil de personalidad de un candidato u otro. ¿Por qué? Porque ese perfil de personalidad nos va a permitir acomodarlo o encuadrarlo en el rol tanto cultural como funcional del cargo que estemos buscando, entonces no podríamos decir que hay un test de personalidad mejor que otro, simplemente que están orientados a diferentes o diversas funcionalidades, motivaciones y orientaciones para un resultado puntual.
¿Cuáles son los tipos de test de personalidad para selección de personal?
No existen tipos de test de personalidad, simplemente, hay test de personalidad que tienen una finalidad diferente.
- El inventario de personalidad Existe una teoría psicológica que habla del “big five” o sea los 5 grandes, que son como los rasgos que para esa teoría puntual encuadran la personalidad de cualquier individuo. Este inventario se llama “El neo Pi r”y más allá de un tipo, es un test de personalidad, pero que se enfatiza en una metodología o en un soporte teórico diferente. Con base a 5 rasgos o factores de la personalidad, evalúa o encuadra a las personas. ¿Cuáles son esos factores? Están la apertura a la experiencia, la responsabilidad, la extraversión o intraversión, la amabilidad y la estabilidad emocional.
- El test 16 pf que evalúa con base a muchos otros factores, no tiene unos factores específicos y definidos, sino que revisa, cuál es la personalidad de la persona. También orientada a unos puntos principales como son:
- Social: Cómo se relaciona con el otro.
- Laboral: Cómo se relaciona con su ambiente de trabajo.
- Normativa: Cómo vivencia y recibe las órdenes y normas, ya sea en un ámbito social o en un ámbito de trabajo.
- Seguridad y capacidades: Conocimiento propio.
- Motivaciones y logros que tenga esa persona frente a su proyecto de vida.
¿Cuáles son los tipos de test más utilizados?
Los test más empleados para la finalidad organizacional, aunque ya últimamente han variado mucho, se conoce como los que son el 16 pf, el neo Pi r actualmente también se puede encuadrar dentro de esa funcionalidad, el DISC que es pues como una metodología también muy orientada al ámbito organizacional y evalúa la personalidad del candidato en pro de cómo es su autoimagen, cómo se ve y se refleja en su trabajo y cómo actúa bajo presión.
TEST GORDON
El test de Gordon hace parte del conjunto de pruebas que evalúa la PSW y es un test integral que mide:
- Coeficiente intelectual.
- Condición.
- Velocidad de procesamiento.
- Estilos de liderazgo.
- Aspectos de personalidad.
El test Gordon mide la personalidad, basado en 9 rasgos que hacen parte del funcionamiento significativo del cotidiano vivir de una persona y cómo esta se puede relacionar en su ambiente.
Estos nueve rasgos son ascendencia, responsabilidad, estabilidad emocional, sociabilidad, cautela, originalidad, relaciones personales y vigor.
La ascendencia es cuando hablamos de personas que tienden a ser líderes y dominantes en ese rol de mando, que tienen independencia para tomar decisiones o también, por lo contrario, si tiene puntuaciones bajas en la ascendencia, pues son personas que se les dificulta la toma de decisiones, que no tienen esa capacidad de liderazgo tan marcada.
La responsabilidad es todo lo relacionado con preservar la puntualidad y la determinación en los trabajos. Son personas que tienen la capacidad de asumir los retos y de llevar a cabo las tareas asignadas. Igualmente, cuando las puntuaciones son bajas, pues evidencia lo contrario, dificultad para culminar las tareas, perseverar en ellas, poca confianza para desempeñar esas funcionalidades.
La estabilidad emocional son aquellas personas que tienen la capacidad de liberarse de tensiones personales, tensiones nerviosas y de sobreponerse a las emociones al momento de tomar decisiones y de actuar. Porque sabemos que la emoción puede incidir de manera directa en la conducta de una persona. Ahora bien, cuando está en unas puntuaciones bajas, tiende a mostrar que es una persona que se le dificulta la autorregulación de sus emociones, es decir, tiene una regulación un poco deficiente, que es nerviosa, que tiene mucha sensibilidad y es muy emocional a la hora de actuar.
La sociabilidad tiene que ver con personas que tienen la capacidad de trabajar y estar con otras personas, son gregarios. Los gregarios son personas que tienen la capacidad de ser sociables con el otro, conversar y estar en un equipo de trabajo. El caso contrario es cuando la sociabilidad está baja en puntuaciones, se les dificulta tener un acercamiento social, generando restricciones con el contacto social, son personas más ensimismadas y tienden a evitar el contacto social.
La autoestima es un promedio de cómo está nuestra capacidad de conocimiento propio de autoconcepto y cómo también vemos o creemos ver cómo nos ven los demás.
La cautela se refiere a individuos que buscan siempre pisar con ambos pies, de saber en qué terreno están y tener mucho cuidado a la hora de tomar las decisiones. No toman riesgos, ni van a tomar decisiones al azar. Cuando tienen una cautela baja, o sea una puntuación baja, son personas más impulsivas, que toman decisiones sin pensar, son más precipitados, arriesgados y repentinos.
La originalidad son personas que tienden a tener esa capacidad de resolver retos, cuando están en una situación compleja, tienen esa chispa curiosa e innovación para resolver los problemas difíciles. Les gustan los retos y pensar de una manera diferente a la convencional. Con las puntuaciones bajas, son personas que cuando tienen problemas muy complicados, tienen dificultad para resolverlos, porque son más esquemáticos y se van siempre más a lo convencional. No les gusta tanto preguntar, ahondar y se les dificulta también reflexionar, de una manera más completa y más concreta, a la hora de abstraer las ideas y llevarlas a un plano diferente.
Las relaciones personales es también un rasgo que se evalúa y es diferente a la sociabilidad. Porque aquí las relaciones personales es cuando un individuo puede lograr entablar o tener la capacidad de depositar confianza, ser tolerante, comprensivo, empático y paciente con el otro. Tiene que ver mucho con la asertividad en las relaciones, no solamente es estar con esas personas, cómo lo evalúa la sociabilidad, sino también, estar con esas personas en una convivencia tranquila, paciente y asertiva. Con las puntuaciones bajas representa una tendencia a tener una dificultad en el establecimiento de las relaciones con el otro, son personas que tienden a criticar al otro, que señalan, que se enojan e irritan fácilmente y que son más bien conflictivas en ese ámbito de relacionamiento con sus pares.
El vigor finalmente es este rasgo que evalúa la energía, la motivación y la vitalidad. Son las personas que siempre vamos a ver enérgicas, con la capacidad de actuar con viveza, vitalidad, rapidez, de estar en un lado y en el otro al mismo tiempo y de estar resolviendo con rapidez varias tareas. Al contrario, son personas que se ven cansadas, baja energía, tienen un ritmo lento y que finalmente se les va a dificultar mucho realizar varias tareas en un momento o ser menos productivas, porque precisamente es el tema de vigor se va a afectar.
Esas son las 9 esferas que evalúa el test de Gordon y que hacen alusión a la funcionalidad cotidiana de una persona en cuanto a la personalidad.
